Nuevo Estatuto del Becario: qué cambios puede traer para las empresas

El Estatuto del Becario es la futura norma llamada a ordenar las prácticas formativas no laborales que realizan estudiantes de universidad, formación profesional y otras enseñanzas dentro de empresas, entidades u organismos como parte de su itinerario formativo.

Su finalidad no es convertir las prácticas en una relación laboral ordinaria, sino garantizar que exista un contenido formativo real, una supervisión efectiva y unas condiciones mínimas de protección. En otras palabras, busca facilitar la transición al mercado de trabajo sin permitir que las prácticas sustituyan puestos estructurales de plantilla.

La regulación se inserta en la senda abierta por el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, que ordenó abordar esta materia de forma específica. Desde entonces, el debate normativo ha girado en torno a tres ejes:

• Delimitar mejor la frontera entre prácticas y trabajo.
• Reforzar los derechos de las personas en formación práctica.
• Homogeneizar las obligaciones de las empresas.

Por tanto, más que una mera reforma técnica, el Estatuto pretende cambiar la forma en que las organizaciones diseñan, documentan y supervisan sus programas de prácticas, elevando el nivel de exigencia jurídica y organizativa.

Aunque la redacción definitiva puede variar durante la tramitación parlamentaria, el proyecto aprobado por el Gobierno dibuja un marco mucho más estricto para las prácticas no laborales. Estos son los aspectos más relevantes para las empresas:

Límites al uso de personas en prácticas

Para asegurar que las prácticas sean realmente formativas, el nuevo marco refuerza la tutorización y fija topes cuantitativos.

Con carácter general, cada persona tutora no podrá asumir simultáneamente a más de cinco personas en formación práctica. En centros de trabajo con plantillas inferiores a treinta personas, ese máximo se reduce a tres, con la idea de garantizar un seguimiento real y personalizado.

Además, el número total de personas en prácticas no laborales no podrá superar el 20% de la plantilla del centro de trabajo. Como regla mínima, cualquier empresa podrá contar con hasta dos personas en formación práctica no laboral, con independencia de su tamaño. Este límite busca evitar que las prácticas se conviertan en una fórmula estructural de cobertura de necesidades productivas.

• Hasta 2 personas en prácticas, cualquiera que sea el tamaño de la empresa.
• Hasta el 20% de la plantilla del centro de trabajo como límite general.
• Hasta 5 personas por tutor o tutora, o 3 si el centro de trabajo tiene menos de 30 personas en plantilla.

Cotización a la Seguridad Social

Más allá del futuro Estatuto, ya existe una novedad plenamente vigente: las prácticas formativas, incluidas las no remuneradas, están integradas en el sistema de Seguridad Social desde el 1 de enero de 2024. Esto obliga a tramitar altas y bajas y a cotizar durante los periodos de prácticas conforme a la normativa específica aplicable.

En las prácticas no remuneradas, con carácter general, las obligaciones frente a la Seguridad Social corresponden a la empresa, institución o entidad donde se desarrollan, salvo que el convenio o acuerdo de cooperación atribuya esa responsabilidad al centro formativo. En las remuneradas, la obligación recae en la entidad que financia el programa.

Además, la normativa prevé una reducción del 95% en las cuotas por contingencias comunes y excluye la cotización por desempleo, FOGASA, formación profesional y el Mecanismo de Equidad Intergeneracional en los términos legalmente establecidos. Por tanto, la carga económica existe, pero es inferior a la de una contratación laboral ordinaria.

Duración y condiciones de las prácticas

El proyecto insiste en que la duración de las prácticas debe estar vinculada a su finalidad formativa y no a las necesidades productivas de la empresa. La lógica de la norma es clara: cuanto más se parezcan las prácticas a un puesto de trabajo ordinario, mayor será el riesgo de incumplimiento.

En el caso de las prácticas curriculares, el texto proyectado limita su duración al 25% de los créditos ECTS de la titulación. En términos prácticos, esto obliga a revisar con detalle el plan de estudios y el convenio con el centro educativo para comprobar que la carga horaria es coherente con el programa formativo.

Para las prácticas extracurriculares, el proyecto fija un máximo del 15% de los créditos de la titulación y, en todo caso, un tope de 480 horas. Se trata de evitar prácticas excesivamente largas o desnaturalizadas que terminen operando como una vía de prestación de servicios encubierta.

También se refuerzan las condiciones materiales de la práctica. La jornada deberá ser compatible con la formación y, según el texto proyectado, no podrá superar el 75% de la jornada ordinaria de una persona trabajadora a tiempo completo comparable. Asimismo, deberán respetarse los descansos y pausas en términos análogos a los del resto de la plantilla.

Del mismo modo, el proyecto restringe la realización de horas extraordinarias, trabajo nocturno o trabajo a turnos, salvo supuestos excepcionales justificados por la propia naturaleza de la actividad formativa. En todo caso, cada estudiante deberá contar con una persona tutora que oriente y supervise efectivamente su aprendizaje.

Compensación de gastos y condiciones económicas

El enfoque del Estatuto no pasa por imponer, con carácter general, un salario equivalente al de una relación laboral, sino por evitar que la persona en prácticas soporte costes por formarse. Por eso, el eje económico de la norma gira en torno a la compensación de gastos.

El proyecto reconoce el derecho a que la empresa compense los gastos vinculados a la práctica, como transporte, manutención u otros desembolsos necesarios para su realización, en los términos que se definan legal o convencionalmente. A ello se suma el derecho a disfrutar de los servicios del centro de trabajo en condiciones equivalentes a las personas trabajadoras cuando resulte compatible con la naturaleza de la práctica.

Desde la perspectiva empresarial, esto obliga a revisar con cuidado la política interna de prácticas, los convenios con universidades o centros de FP y la trazabilidad documental de los gastos cubiertos, especialmente para evitar solapamientos con becas o ayudas externas que puedan tener incidencia en la compensación.

El impacto empresarial será relevante porque las prácticas dejarán de poder gestionarse con criterios meramente informales. El nuevo marco exige pasar de un modelo flexible y poco documentado a otro mucho más estructurado, verificable y alineado con una finalidad pedagógica real.

En primer lugar, es previsible un aumento de costes directos e indirectos. Aunque no exista obligación general de abonar un salario, sí habrá que asumir la cotización cuando corresponda, la eventual compensación de gastos y una carga administrativa más intensa en materia de convenios, altas, bajas, seguimiento y archivo documental.

En segundo lugar, las empresas tendrán que profesionalizar la gestión de las prácticas. Eso implica definir qué tareas son compatibles con la finalidad formativa, qué perfil debe tener la persona tutora, cómo se controla la jornada, qué evidencias se conservan del seguimiento y de qué manera se informa al estudiante sobre sus derechos y obligaciones.

También será imprescindible revisar los convenios de cooperación con universidades, centros de FP u otras entidades formativas. Cuanto mejor queden definidos los objetivos, tareas, horarios, sistema de tutoría, evaluación y régimen de compensación de gastos, menor será el riesgo jurídico para la empresa.

La principal diferencia respecto del régimen anterior es el nivel de detalle y control. Hasta ahora, muchas cuestiones dependían en gran medida del convenio educativo, de la normativa sectorial dispersa o de criterios interpretativos. Con el nuevo Estatuto, el legislador pretende fijar un marco general más homogéneo, con límites cuantitativos, derechos expresos, reglas de supervisión y un régimen sancionador específico.

En la práctica, esto supone pasar de un modelo donde la clave era formalizar correctamente la práctica a otro en el que, además, será necesario demostrar de forma continua que existe contenido formativo real, tutorización efectiva y ausencia de sustitución de puestos de trabajo.

No adaptarse al nuevo marco puede generar un problema jurídico, económico y reputacional importante. Cuanto más se acerque una práctica a una prestación laboral ordinaria, mayor será la exposición de la empresa frente a la Inspección de Trabajo y frente a posibles reclamaciones.

Uno de los riesgos más relevantes es el sancionador. El proyecto incorpora un régimen específico en la LISOS para castigar incumplimientos graves y muy graves relacionados con la formación práctica no laboral, con multas que pueden alcanzar importes muy elevados en función de la conducta y su graduación. Por eso, una gestión deficiente de las prácticas puede acabar teniendo un coste claramente desproporcionado respecto del ahorro que inicialmente se pretendía obtener.

A ello se suma el riesgo de que la práctica sea recalificada como relación laboral. Esto puede ocurrir, entre otros supuestos, cuando la persona en prácticas desempeña tareas estructurales, cubre necesidades productivas ordinarias o carece de un itinerario formativo real y tutorizado. En esos casos, la empresa puede enfrentarse a reclamaciones salariales y de Seguridad Social, además de las correspondientes sanciones.

El control administrativo también será más intenso. El proyecto prevé un mayor acceso de la Inspección de Trabajo a la documentación asociada a las prácticas y un sistema de seguimiento reforzado. Esto obliga a conservar con orden convenios, planes formativos, registros de tutoría, horarios, justificantes de compensación de gastos y evidencias de que la experiencia ha tenido un contenido pedagógico real.

Finalmente, no debe infravalorarse el impacto reputacional. En un entorno donde la marca empleadora y el cumplimiento normativo pesan cada vez más, una mala gestión de las prácticas puede deteriorar la relación con universidades y centros formativos, dificultar la captación de talento joven y proyectar una imagen negativa frente a clientes y colaboradores.

Para reducir riesgos, lo más prudente es tratar las prácticas como un proceso formativo regulado y no como una solución de flexibilidad laboral. Ese cambio de enfoque debe trasladarse tanto a la documentación como a la operativa interna.

En primer lugar, conviene revisar y actualizar los convenios de colaboración con universidades, centros de FP y otras entidades formativas para asegurarse de que describen con precisión los objetivos, tareas, horarios, tutorías, sistema de evaluación y régimen económico aplicable.

En segundo lugar, es recomendable auditar el volumen de personas en prácticas y la capacidad real de tutorización de cada centro de trabajo. No basta con cumplir un número máximo sobre el papel; también hay que poder acreditar que existe seguimiento efectivo y dedicación suficiente por parte de la empresa.

Por último, resulta aconsejable implantar un protocolo interno de gestión de prácticas que incluya criterios de selección, documentación mínima, circuitos de alta y baja en Seguridad Social, control horario cuando proceda, política de compensación de gastos y un sistema de archivo que facilite la respuesta ante cualquier inspección o incidencia.

Si tu empresa necesita revisar convenios, protocolos o el encaje laboral de sus programas de prácticas, en Afixcal podemos ayudarte a adaptar el modelo de gestión a la normativa vigente y al futuro marco regulatorio con un enfoque preventivo y práctico.