¿Qué convenio colectivo aplicar? ¿Puedo cambiar la actividad de mi empresa para tener uno mejor?

Para averiguar qué convenio colectivo corresponde a una empresa conviene seguir un proceso ordenado. El primer paso es identificar con precisión la actividad que se desarrolla de forma efectiva. No basta con revisar el objeto social de la escritura o la actividad declarada ante Hacienda: hay que observar qué servicios presta realmente la empresa, qué medios utiliza, qué puestos de trabajo tiene y de dónde proceden principalmente sus ingresos.

A continuación, debe comprobarse si existe un convenio de empresa propio. Si no existe, la búsqueda suele centrarse en convenios sectoriales. En ese punto resulta esencial revisar el ámbito funcional de cada convenio, es decir, qué actividades y empresas incluye; el ámbito territorial —estatal, autonómico, provincial o de otro nivel—; y el ámbito personal, para confirmar qué trabajadores quedan comprendidos.

También debe revisarse la vigencia del convenio y sus posibles prórrogas, revisiones salariales o acuerdos posteriores. Encontrar un texto antiguo en internet no significa que sea el que actualmente regula las relaciones laborales.

Como método práctico, puede seguirse esta secuencia:

1. Describir la actividad real.
2. Identificar la actividad principal.
3. Localizar convenios sectoriales relacionados.
4. Comprobar sus ámbitos funcional y territorial.
5. Revisar vigencia y actualizaciones.
6. Confirmar que no exista un convenio de empresa u otra regla de concurrencia que deba tenerse en cuenta. Cuando exista duda entre varias opciones, es recomendable revisar el caso antes de aplicar tablas salariales o condiciones laborales, porque un error puede generar diferencias salariales y reclamaciones posteriores.

La actividad de la empresa es el punto de partida porque los convenios sectoriales delimitan qué empresas quedan incluidas según su ámbito funcional. Por eso, lo relevante es conocer qué hace realmente la organización y no limitarse al nombre comercial, al objeto social o a una etiqueta administrativa.

Cuando una empresa realiza varias actividades, la cuestión puede ser más compleja. Conviene analizar cuál tiene mayor peso económico y organizativo, qué actividad concentra más trabajadores, cuál constituye el núcleo del negocio y cómo se estructuran las distintas líneas de trabajo. En muchos casos, la actividad principal orientará la determinación del convenio. Sin embargo, si existen actividades claramente diferenciadas y con autonomía organizativa, puede ser necesario estudiar con más detalle si una única regulación sectorial cubre toda la empresa o si existe alguna particularidad aplicable a determinados centros o colectivos.

Por ejemplo, una empresa que presta servicios tecnológicos y, de forma accesoria, comercializa determinados productos no debería decidir su convenio únicamente por la actividad secundaria que resulte más conveniente. Antes de buscar un convenio concreto es útil redactar una descripción sencilla de la actividad real: qué vende o presta la empresa, a quién, con qué personal y qué parte representa cada línea de negocio. Esa fotografía práctica suele ser mucho más útil que empezar por el código CNAE.

El CNAE puede ayudar a iniciar la búsqueda, pero no funciona como una asignación automática de convenio colectivo. El código CNAE clasifica la actividad económica de la empresa y puede servir para localizar convenios vinculados a un determinado sector, especialmente porque los buscadores oficiales permiten utilizarlo como criterio de consulta.

Si ya conoce el CNAE de su empresa, puede introducirlo en REGCON —el Registro y Depósito de Convenios Colectivos del Ministerio de Trabajo— y revisar los resultados relacionados. A partir de ahí, debe abrir cada convenio potencialmente aplicable y comprobar su ámbito funcional. El hecho de que un convenio aparezca asociado a un CNAE no sustituye esa lectura.

Además, una empresa puede tener un CNAE que no describa con suficiente precisión su actividad efectiva, o desarrollar varias actividades. Por ello, el CNAE debe utilizarse como una pista para reducir la búsqueda, no como la respuesta definitiva. La comprobación final debe hacerse contrastando la realidad de la empresa con lo que el propio convenio dice sobre las empresas, actividades, territorio y trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación.

Al buscar un convenio colectivo es normal encontrar textos de distintos niveles. Los más habituales son los convenios sectoriales y los convenios de empresa, aunque dentro de los sectoriales puede haber ámbitos estatales, autonómicos o provinciales.

Un convenio sectorial regula las condiciones laborales de las empresas incluidas en un determinado sector y territorio. Por ejemplo, puede existir un convenio estatal para una actividad y, al mismo tiempo, convenios autonómicos o provinciales relacionados. Por su parte, un convenio de empresa se negocia específicamente para una empresa concreta y tiene su propio ámbito de aplicación.

Que existan varios niveles no significa que la empresa pueda escoger libremente el que prefiera. La estructura de la negociación colectiva y las reglas de concurrencia determinan cómo se relacionan los diferentes convenios. Además, el Estatuto de los Trabajadores reconoce prioridad al convenio de empresa en determinadas materias, pero no de forma absoluta ni para cualquier condición.

Para una búsqueda inicial, lo importante es clasificar los resultados: ¿es un convenio de empresa o de sector?, ¿qué territorio cubre?, ¿está vigente?, ¿qué actividad incluye? Con esas cuatro preguntas es posible descartar rápidamente muchos textos que, aunque tengan una denominación parecida, no son el convenio aplicable a la empresa.

Encontrar varios convenios aparentemente relacionados es frecuente, especialmente en actividades que pueden encajar en sectores próximos o cuando existen textos estatales y territoriales. El error habitual es escoger el convenio cuyo título parece describir mejor la empresa. La denominación, por sí sola, no es suficiente.

Lo primero es comparar el ámbito funcional de los convenios encontrados: qué actividades incluyen expresamente y si contienen exclusiones. Después hay que revisar el ámbito territorial y confirmar que el centro de trabajo o la actividad de la empresa se encuentra dentro de él. También es necesario comprobar la vigencia y si existen acuerdos posteriores, revisiones o reglas sectoriales sobre concurrencia.

Si la empresa cuenta con convenio propio, habrá que analizar además su relación con el convenio sectorial correspondiente. El Estatuto de los Trabajadores establece reglas específicas sobre concurrencia y prioridad aplicativa en determinadas materias, de modo que tampoco es correcto asumir que un convenio de empresa sustituye siempre y por completo al sectorial.

Cuando después de estas comprobaciones siguen existiendo dos opciones razonables, lo prudente es no decidir únicamente por cuál establece salarios más bajos, una jornada más amplia o unas condiciones más cómodas para la empresa. La selección debe poder justificarse por la actividad y por los ámbitos definidos en los propios convenios.

La fuente principal debe ser siempre oficial. Una de las herramientas más útiles es REGCON, el Registro y Depósito de Convenios Colectivos, Acuerdos Colectivos de Trabajo y Planes de Igualdad del Ministerio de Trabajo. Su consulta pública permite buscar por denominación, ámbito funcional, autoridad laboral, CNAE, vigencia y otros criterios.

También conviene consultar el Boletín Oficial del Estado cuando se trate de convenios o acuerdos publicados en el BOE, así como los boletines oficiales de la comunidad autónoma o de la provincia correspondiente. Estos boletines permiten comprobar el texto publicado, revisiones salariales, modificaciones, prórrogas y acuerdos posteriores.

En la práctica, una búsqueda eficaz puede hacerse así: comenzar en REGCON utilizando la actividad o el CNAE, seleccionar los convenios que parezcan relacionados, revisar su ámbito funcional y territorial y, finalmente, comprobar el texto oficial y sus actualizaciones en el boletín correspondiente. Es aconsejable guardar el convenio y las tablas salariales que se estén aplicando, además de anotar la fecha en la que se ha comprobado su vigencia.

Los buscadores privados pueden resultar útiles para orientarse, pero no deberían sustituir la comprobación en una fuente oficial cuando la empresa vaya a tomar decisiones sobre nóminas, contratación, jornada o clasificación profesional.

Una empresa puede cambiar su actividad, pero ese cambio debe ser real. Modificar el objeto social, el CNAE o una declaración censal no permite, por sí solo, elegir un convenio colectivo diferente si en la práctica la empresa continúa desarrollando la misma actividad.

Si existe una transformación efectiva del negocio —por ejemplo, cambia el servicio principal, la organización, los medios productivos y la actividad que genera la mayor parte de los ingresos— sí puede ser necesario revisar cuál es el convenio aplicable a partir de esa nueva realidad. En cambio, un cambio meramente formal dirigido a aplicar un convenio con salarios inferiores o condiciones más favorables para la empresa puede ser cuestionado si no se corresponde con la actividad realmente desarrollada.

Por ello, antes de modificar la clasificación de la actividad con efectos laborales conviene documentar qué ha cambiado realmente en la empresa y volver a analizar los ámbitos funcional, territorial y personal de los convenios potencialmente aplicables.

Si después de revisar la actividad, el CNAE, REGCON y los ámbitos de los convenios todavía existen dudas, lo más recomendable es documentar las alternativas y solicitar una revisión laboral antes de aplicar uno de ellos. La elección afecta directamente a salarios, jornada, vacaciones, complementos, categorías profesionales y otras condiciones de los trabajadores, por lo que corregir un convenio mal aplicado puede implicar regularizaciones y reclamaciones.

En Afixcal analizamos la actividad real de la empresa, los convenios potencialmente aplicables, su ámbito funcional y territorial y las reglas que puedan afectar a la elección. Si necesita confirmar su caso, puede recurrir a nuestros servicios de asesoría laboral para verificar el convenio colectivo antes de trasladarlo a contratos, nóminas y políticas internas.