¿Qué es el plus de antigüedad?

Este concepto retributivo se encuentra regulado principalmente por los convenios colectivos y las cláusulas específicas de los contratos individuales, ya que la legislación laboral española no establece un cálculo concreto para el mismo.

1. Definición y Cálculo

La antigüedad en el ámbito laboral se refiere al tiempo que un trabajador lleva vinculado a una empresa. Este tiempo de servicio suele compensarse a través de un plus salarial, cuyo cálculo depende del convenio colectivo aplicable o de las cláusulas específicas del contrato individual. Generalmente, se aplica un porcentaje al salario base, incrementándose según el número de períodos contabilizados desde el ingreso del trabajador en la empresa.

2. Cómputo de la Antigüedad

A efectos de antigüedad, se computarán los servicios prestados en períodos de prueba y aquellos con carácter eventual, siempre y cuando el trabajador adquiera la condición de fijo de plantilla sin solución de continuidad.

3. Compensación y Absorción

El incremento económico que conlleva la antigüedad es compensable y absorbible con otros conceptos salariales. Sin embargo, los convenios colectivos pueden poner límites a esta práctica.

4. Sucesión de Contratos Temporales

El Tribunal Supremo ha establecido que el complemento de antigüedad debe percibirse tanto por el personal fijo como por el temporal. Los convenios colectivos no pueden exigir la prestación ininterrumpida de servicios para computar la antigüedad, ya que esto podría ser considerado discriminatorio.

5. Supresión del Complemento de Antigüedad

En algunos casos, los convenios colectivos pueden suprimir el complemento de antigüedad y compensarlo con un incremento en el salario base. Por ejemplo, en el sector de mataderos de aves y conejos, el complemento de antigüedad fue suprimido y compensado con un incremento del 2,6% en el salario base durante varios años.

En resumen, la regulación del plus de antigüedad en España depende en gran medida de los convenios colectivos y las cláusulas contractuales específicas, con ciertas directrices generales establecidas por la jurisprudencia y la normativa laboral vigente.

Para el cálculo de la antigüedad en una empresa, se consideran los siguientes períodos:

1. Contratos anteriores con la misma empresa: Se computa el tiempo de vinculación con contrato formativo cuando el trabajador se incorpora a la empresa sin solución de continuidad, así como el tiempo trabajado bajo diferentes contratos temporales sucesivos, independientemente de las interrupciones que se hayan podido producir.
2. Períodos de excedencia forzosa: Se incluyen los periodos de excedencia forzosa, excedencia por cuidado de hijos o familiares, y el tiempo en el que el trabajador ha sido sometido a cesión ilegal, si opta por integrarse en la plantilla de la empresa cesionaria.
3. Tiempo trabajado a través de ETTs: Se computa el tiempo trabajado a través de Empresas de Trabajo Temporal (ETTs) cuando el trabajador se integra en la plantilla de la empresa usuaria.
4. Otros periodos relevantes: También se incluyen el periodo de prueba, el tiempo transcurrido en cursillos de capacitación de ingreso, y las situaciones suspensivas derivadas de incapacidad temporal, enfermedad, accidente o maternidad.

Estos períodos se consideran para el cálculo de la antigüedad, que puede influir en diversos aspectos laborales como la indemnización por despido, el devengo de complementos salariales y otros derechos laborales.

Su cálculo y aplicación varían significativamente en función de lo establecido en los convenios colectivos sectoriales o de empresa, no siendo un concepto obligatorio en todos los casos. En España, existen dos métodos principales para determinar este plus: un porcentaje sobre el salario base o una cantidad fija por determinados periodos de tiempo.

Métodos Comunes de Cálculo del Plus de Antigüedad

Los convenios colectivos son la clave para entender cómo se abona la antigüedad. Estos pueden establecer:

• Porcentaje sobre el Salario Base: En este método, se aplica un porcentaje determinado por cada cierto número de años de servicio (generalmente trienios, cuatrienios o quinquenios) sobre el salario base del trabajador. Este porcentaje puede ser fijo o progresivo, aumentando a medida que se acumula más antigüedad. Es común que existan límites máximos a la acumulación de este plus.
• Cantidad Fija: Otros convenios optan por establecer una cantidad económica fija por cada periodo de antigüedad cumplido (trienio, cuatrienio, quinquenio, etc.). Esta cantidad puede ser la misma para todos los trabajadores o variar en función de su categoría profesional.

Es fundamental consultar el convenio colectivo aplicable a la empresa y al sector para conocer el método exacto de cálculo, los periodos de devengo (si son trienios, cuatrienios, etc.), los porcentajes o cuantías, y los posibles límites existentes.

El Plus de Antigüedad en el Convenio de Oficinas y Despachos de Madrid

El Convenio Colectivo del Sector de Oficinas y Despachos de la Comunidad de Madrid establece un sistema de cálculo de la antigüedad basado en cuatrienios, aplicando un 4% sobre el sueldo base por cada cuatrienio.

Sin embargo, es crucial destacar que existen límites a la acumulación de estos incrementos:

• A los cinco años: No podrá superar el 10% del salario base.
• A los quince años: No podrá superar el 25% del salario base.
• A los veinte años: No podrá superar el 40% del salario base.
• A los veinticinco o más años: No podrá superar el 60% del salario base.

Ejemplo Práctico: Cálculo del Plus de Antigüedad en Oficinas y Despachos de Madrid

Para ilustrar el cálculo, tomemos como ejemplo a un Auxiliar Administrativo (Grupo IV, Nivel VIII) con 10 años de antigüedad en una empresa regida por el Convenio de Oficinas y Despachos de Madrid.

1. Determinar el Salario Base: Consultando las tablas salariales del convenio para el año 2024, imaginemos que el salario base mensual para un Auxiliar Administrativo es de 1200 €.
2. Calcular los Cuatrienios Completados: Con 10 años de antigüedad, el trabajador ha completado dos cuatrienios (4 años + 4 años = 8 años) y tiene 2 años acumulados para el siguiente cuatrienio.
3. Calcular el Porcentaje de Antigüedad: Por cada cuatrienio corresponde un 4%. Por lo tanto, para dos cuatrienios, el porcentaje es del 8% (2 cuatrienios * 4%).
4. Verificar los Límites: Con 10 años de antigüedad, el límite se situaría entre el 10% (a los 5 años) y el 25% (a los 15 años). Como el 8% calculado es inferior a estos límites, se aplica el 8%.
5. Calcular el Plus de Antigüedad Mensual: Se aplica el porcentaje de antigüedad al salario base: 1 200 € * 8% = 96 €.

Por lo tanto, este Auxiliar Administrativo recibiría un plus de antigüedad mensual de 96€, que se sumaría a su salario base y a otros complementos que pudiera tener.

El pago del plus de antigüedad no es obligatorio de forma generalizada, sino que depende de lo que establezca el convenio colectivo aplicable a cada empresa o sector, así como, en algunos casos, de lo pactado en el contrato de trabajo.

En otras palabras, la obligatoriedad del plus de antigüedad no nace de la ley de manera directa, sino que se configura como un derecho convencional, vinculado a:

1. 1. Convenio colectivo: La mayoría de los pluses de antigüedad están regulados en los convenios colectivos, que establecen:
      • Si se reconoce el derecho a este complemento.
      • Qué trabajadores tienen derecho a percibirlo.
      • Cuál es su cuantía.
      • Cada cuánto tiempo se genera (por ejemplo, cada 3 o 5 años).
      • Y si se paga como una cantidad fija o en porcentaje del salario.
   2. Contrato de trabajo: Si el contrato individual del trabajador reconoce expresamente este plus, aunque el convenio no lo recoja, también será obligatorio su abono.
   3. Uso y costumbre o reconocimiento tácito: Si una empresa ha venido abonando el plus de antigüedad durante un tiempo de forma continuada y sin objeciones, podría entenderse que ha adquirido un carácter consolidado, y suprimirlo sin causa podría ser considerado una modificación sustancial de condiciones.

En definitiva, no existe un derecho automático a cobrar antigüedad por el simple hecho de trabajar durante años en la empresa. Es imprescindible revisar el convenio colectivo aplicable o el contrato para determinar si procede este complemento salarial.

La absorción y compensación son mecanismos legales que permiten a las empresas ajustar o neutralizar ciertos complementos salariales, como el plus de antigüedad, cuando el trabajador ya percibe una retribución superior a la mínima establecida en convenio colectivo.

¿Qué son la absorción y la compensación?

• Absorción: Consiste en reducir o anular un complemento salarial (como el plus de antigüedad) porque el trabajador ya cobra un salario superior al mínimo que marca el convenio. Es decir, no se suma el plus, sino que “se absorbe” dentro del salario total que ya se percibe.
• Compensación: Se refiere a compensar los aumentos salariales obligatorios con cantidades que el trabajador ya cobra por encima del mínimo legal o convencional. Así, no hay un incremento real en la nómina, porque ya se está cobrando de más.

¿Cuándo se puede absorber y compensar el plus de antigüedad?

Sí se puede cuando:

• El salario total del trabajador supera lo establecido en el convenio colectivo.
• El plus de antigüedad no está expresamente excluido de ser absorbido o compensado por el propio convenio.
• Existe una cláusula contractual o acuerdo válido que lo permite.

No se puede cuando:

• El convenio colectivo prohíbe expresamente absorber o compensar el plus de antigüedad.
• El plus tiene la consideración de consolidado, irrenunciable o no compensable, como ocurre en algunos sectores.
• Supone una modificación sustancial de condiciones sin respetar el procedimiento legal del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Ejemplo práctico

Un trabajador cobra 2000 € brutos mensuales, mientras que el salario base más complementos según convenio es de 1800 €. Si le corresponde un plus de antigüedad de 100 €, la empresa podría decir: “Ese plus ya está incluido en los 2000 € que cobras, no te vamos a pagar más”. Eso es absorción. Solo es válido si el convenio lo permite y el salario final nunca es inferior al mínimo establecido.

La absorción y compensación del plus de antigüedad no pueden aplicarse de forma arbitraria. Es fundamental analizar el convenio colectivo y las circunstancias de cada caso concreto.